Труд не по форме, а по сути
В силу равного рода причин многие работодатели не спешат, а порой и вовсе игнорируют, оформлять со своими работниками трудовые договоры. Такой подход избавляет недобросовестных работодателей от закрепленных Трудовым кодексом РФ социальных гарантий для работника, и, самое главное, от защиты от незаконного и необоснованного увольнения.
Спор работника с работодателем обычно разрешается в суде. А вот здесь ищущий справедливости и добивающийся восстановления своих нарушенных прав, но не оформленный по трудовому договору сотрудник компании может столкнуться с реальными трудностями при доказывании имевших место трудовых отношений с работодателем.
Несмотря на разъяснения Верховного Суда РФ, нижестоящим судам о необходимости оценивать трудовые отношения по сути, а не только по формальным признакам, районные суды и суды апелляционной инстанции более склонны верить письменным документам - трудовому договору, должности работника в штатном расписании, книгам учета трудовых книжек, кадровым приказам, и критически относятся к представленным истцом доказательствам в виде свидетельских показаний, служебной формы компании, электронной переписке с работодателем, визитным карточкам и т.п.
Гражданско-правовой и трудовой договор - в чем подвох
На днях Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда рассмотрела кассационную жалобу по делу по иску Александра Жарко к своему работодателю, крупной нефтедобывающей компании.
Александр Жарко и его сын Геннадий в прошлом году работали на нефтяном месторождении электромонтажниками. Отец исполнял обязанности бригадира, а сын трудился рядовым монтажником. Трудовой договор с ними не оформлялся, были заключены договоры подряда, согласно которым отец и сын действовали на "свой страх и риск", снимая тем самым ответственность с работодателя за все последствия от возможных несчастных случаев. Жарко прошли стажировку, аттестацию и допуск к электромонтажным работам.
Жарко проработали в компании немногим более полугода, и за все это время у них не было никаких проблем с получением заработной платы. Деньги выдавались во время и в полном объеме. Однако после того как Александр Жарко при монтаже кабеля сорвался с 10-метрового столба, и получил в результате падения тяжелые травмы, отец и сын стали добиваться признания трудовых отношений.
Дело в том, что лечение оказалось длительным и дорогостоящим. При наличии трудового договора, а не договора подряда, работодатель был бы вынужден застраховать работника от несчастного случая. При таких обстоятельствах медицинская помощь предоставляется бесплатно.
Электромонтажники обратились в Государственную трудовую инспекцию для признания договоров подряда трудовыми договорами. Трудинспекция признала трудовые отношения фактически сложившимися. К такому же выводу пришел и районный суд, рассмотревший исковые требования Жарко. Однако суд апелляционной инстанции отменил судебный акт, указав на несогласование с работодателем многих важных аспектов трудовых отношений, обязательных для заключения трудового договора, а именно: оплату труда, режим рабочего времени, место работы.
Верховный Суд расценил такую позицию суда второй инстанции как ошибочную. По мнению Судебной коллегии, нижестоящий суд проигнорировал суть отношений сторон, приняв во внимание исключительно их документальное оформление. Между тем юридическое оформление трудовых отношений является прямой обязанностью не работника, а именно работодателя. В трудовых отношениях работник является заведомо более слабой стороной договора, и в отношении него работодателем могут быть допущены злоупотребления, например, в виде принуждения к подписанию договора подряда, а не трудового договора.
Также Верховный Суд указал на нарушение процессуального закона, выразившееся в неисследовании и неоценке апелляционным судом представленных истцом доводов, доказывающих наличие трудовых отношений. Жарко представил в суд письменную аттестацию и допуск, выданные работодателем, пропуск, в котором была отражена его должность и название предприятия, показания свидетелей о подчинении им общему распорядку работы.
Дело направлено на новое рассмотрение, в рамках которого суду предстоит установить, действовал ли истец независимо от правил внутреннего распорядка и был обязан предоставить работодателю только результат, т.е. трудовые отношения соответствовали отношениям, установленным договором подряда, либо его деятельность регулировалась штатным расписанием и установленным на предприятии общим распорядком (трудовой договор).
Таким образом, на текущий момент по данному вопросу сложилась разнонаправленная судебная практика. С одной стороны, если работодатель докажет в суде, что с исполнителем заключен гражданско-правой договор, исполнитель не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, в отношении него не издавались никакие приказы и распоряжения, а требовался только конечный результат, с большой долей вероятности можно предположить, что суд встанет на сторону работодателя.
С другой стороны, имеется и совершенно противоположная позиция по совершенно аналогичным обстоятельствам. Например, Верховный Суд Республики Алтай указал в одном из своих определений, что:
Отсутствие трудового договора, табеля учета рабочего времени, приказа о приеме на работу, записей в трудовой книжке, правил внутреннего трудового распорядка может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя.
Вывод: работник, чьи права нарушены действиями или бездействием работодателя, не оформленный в компании надлежащим образом, должен собрать как можно большее число доказательств, подтверждающих сложившиеся трудовые отношения, и обращаясь в суд с исковыми требованиями, просить учесть не только формальную сторону трудоустройства, но и суть трудовых отношений, согласно разъяснениям Верховного Суда РФ.
Образцы процессуальных документов:
